NewStory #1 : Développez votre culture comme un produit : les leçons d’Anna Binder d’Asana
Anna Binder, La DRH d'Asana nous explique comment créer une culture d'entreprise
La culture d’entreprise est toujours un sujet complexe dans les entreprises. Déjà parce que sa définition est à géométrie variable, et surtout parce que la culture d’entreprise est souvent la première tributaire d’une politique interne changeante en fonction des périodes, des difficultés, des humains et leur approche managériale.
Mais pourtant, “58 % des employés seraient prêts à changer de travail pour une meilleure culture ailleurs”, ou encore “les entreprises avec une culture forte rapportent jusqu’à 400 % de croissance des revenus par rapport à celles où la culture est faible”.
La culture d’entreprise, ce n’est donc pas un “nice to have” c’est bien une approche clé pour développer son entreprise.
Voilà pourquoi, aujourd’hui j’aimerais vous présenter Anna Binder. Elle est Directrice des Ressources Humaines chez Asana, et elle offre une vision unique de la construction de la culture d’entreprise en la traitant comme un produit à part entière.
Cette approche, atypique, mais extrêmement méthodique, repose sur l’idée qu’une culture forte ne se résume pas à un ensemble de valeurs abstraites, mais qu’elle doit être soigneusement élaborée, testée et affinée pour répondre aux besoins de l’organisation et de ses équipes. Voici les enseignements principaux que l’on peut retirer de son approche et les étapes concrètes pour appliquer cette méthode dans votre propre entreprise.
1. Écouter les équipes comme des utilisateurs
Binder considère les collaborateurs comme des “utilisateurs” de la culture de l’entreprise, qu’il faut donc comprendre pour mieux adapter cette dernière. À Asana, cela commence par des interviews en profondeur avec des employés à tous les niveaux, et l’analyse des résultats d’enquêtes d’engagement internes. Cette étape permet de récolter des insights précis sur leurs attentes, leurs motivations, et sur les points de friction au sein de l’organisation.
À retenir : En entreprise, il est essentiel de recueillir régulièrement des retours d’expérience auprès des collaborateurs pour s’assurer que la culture n’est pas seulement un idéal fixé par la direction, mais une réalité vivante qui résonne avec tous les membres de l’équipe.
2. Élaborer une feuille de route culturelle claire
Tout comme un produit suit un plan de développement, la culture nécessite une “feuille de route” pour définir ses objectifs et ses priorités. Chez Asana, Binder crée des objectifs culturels à long terme, en lien direct avec la stratégie de l’entreprise. Par exemple, si l’objectif stratégique de l’année est d’améliorer la collaboration entre départements, la feuille de route culturelle intégrera des initiatives favorisant le travail interdisciplinaire.
À retenir : Construire une culture d’entreprise alignée avec la vision stratégique et les objectifs de croissance permet de garantir que chaque initiative culturelle a un impact réel et mesurable.
3. Itérer et affiner la culture en continu
Une culture d’entreprise n’est jamais figée ; elle évolue au rythme des changements internes et des retours d’expérience des collaborateurs. Binder recommande un processus itératif, en affinant et ajustant la culture grâce aux retours continus, comme on le ferait pour un produit en développement. Elle utilise les résultats des enquêtes d’engagement comme baromètre pour évaluer l’impact des initiatives culturelles et ajuster celles qui n’atteignent pas les résultats escomptés.
À retenir : La culture doit être dynamique et adaptable, plutôt que figée. Cela implique de reconsidérer constamment les pratiques et les rituels de l’entreprise pour s’assurer qu’ils correspondent aux évolutions internes et aux besoins des équipes.
4. Sur-communiquer pour installer la transparence
Binder insiste sur la nécessité de communiquer de manière excessive pour garantir la transparence et aligner tout le monde sur les valeurs et les pratiques de l’entreprise. Chez Asana, cela passe par des réunions fréquentes, des mises à jour régulières sur les objectifs culturels, et une communication proactive autour des changements. L’objectif est d’établir une confiance authentique, où chaque collaborateur se sent écouté et impliqué dans le processus de construction culturelle.
À retenir : Une bonne culture d’entreprise repose sur une communication claire et fréquente, où la transparence est la norme. En tant que dirigeant, n’hésitez pas à sur-communiquer pour éviter tout malentendu et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs.
5. Favoriser l’authenticité et la vulnérabilité chez les leaders
Enfin, une des pratiques clés d’Asana est d’encourager les dirigeants à montrer leur vulnérabilité. Pour Anna Binder, il est essentiel que les leaders partagent leurs défis et leurs erreurs, et qu’ils soient accessibles. Cela crée un environnement où chacun se sent autorisé à être authentique, ce qui renforce l’engagement et la confiance.
À retenir : Une culture solide passe par une direction qui incarne véritablement les valeurs de l’entreprise. Encourager les leaders à montrer leur côté humain permet de construire des relations plus profondes et un climat de confiance qui profite à toute l’organisation.
En conclusion
La méthodologie d’Anna Binder pour construire la culture d’Asana montre que la culture est un processus vivant et continu, qui requiert des efforts constants, des retours d’expérience fréquents et une communication transparente. En appliquant ces principes, les entreprises peuvent créer une culture durable et adaptable, qui résonne avec les collaborateurs et soutient les objectifs stratégiques de l’organisation.